Työnantajan velvollisuudet työsuhteen päättyessä
Tuliko riitaa työsuhteen päättyessä? Työnantajan on työsopimuslain mukaan huolehdittava seuraavista velvollisuuksistaan työsuhteen päättyessä.
Lopputilin maksaminen
Työnantajan on maksettava lopputili eli viimeinen palkka viimeistään työsuhteen päättymispäivänä. Tästä voidaan poiketa, jos työsopimuksessa tai noudatettavassa työehtosopimuksessa on sovittu toisin tai jos työnantaja ja työntekijä sopivat keskenään toisin. Lopputilin yhteydessä työnantajan on maksettava myös mahdolliset lomakorvaukset.
Jos työsuhde puretaan, on lopputili maksettava välittömästi.
Jos työntekijä irtisanotaan, on lopputili maksettava irtisanomisajan päättyessä.
Jos työsopimus on ollut määräaikainen, on lopputili maksettava sopimuskauden viimeisenä työpäivänä.
Odotusajan palkka
Jos työnantaja ei maksa lopputiliä työsuhteen päättymispäivänä, on hänen maksettava työntekijälle odotusajan palkkaa. Työntekijällä on oikeus saada täysi palkka odotusajalta viivästyskorkoineen, kuitenkin enintään kuudelta kalenteripäivältä.
Jos työsuhteesta johtuva saatava ei ole selvä ja riidaton tai jos suorituksen viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaiseen rinnastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut suorituksen viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työnantajan on maksettava viivästynyt saatava kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Jos työnantaja ei näin tee, on hänen maksettava työntekijälle odotusajan palkkaa kolmen arkipäivän pituisen maksuajan päättymisestä lähtien.
Työtodistus
Työsuhteen päättyessä työnantajalla on velvollisuus antaa viivytyksettä työntekijälle kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävistä. Todistuksessa on myös mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä, jos työntekijä sitä nimenomaisesti pyytää.
Työnantajalla on velvollisuus antaa työtodistus, jos työntekijä pyytää sitä kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Todistusta työntekijän työtaidosta ja käytöksestä on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä. Työnantajan tulee antaa työtodistus myös silloin kun työsuhteen päättymisestä on kulunut yli 10 vuotta, mikäli se ei ole työnantajalle kohtuuttoman hankalaa.
Työsuhteen päättymisen perusteella annettavan työtodistuksen sisältö on määritelty tarkasti laissa. Työntekijä voi pyytää työtodistuksen joko suppeana tai laajana.
Suppean työtodistuksen sisältö:
työsuhteen kokonaiskesto
työtehtävät.
Suppeaan todistukseen ei saa merkitä mitään muuta. Työntekijälle annetaan suppea todistus, jos hän ei muuta pyydä.
Laajan työtodistuksen sisältö:
työsuhteen kokonaiskesto
työtehtävät
työsuhteen päättymisen syy
arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä.
Työntekijä voi itse valita haluaako laajaan työtodistukseen molemmat työsuhteen päättymissyyn sekä arvion työtaidosta ja käytöksestä vai vain toisen niistä.
Suppean työtodistuksen saaneella työntekijällä on myöhemmin oikeus saada laaja todistus.
Sen sijaan, jos työntekijä on pyytänyt laajaa todistusta mutta ei ole tyytyväinen saamaansa arvioon työtaidoista ja käytöksestä, työntekijällä ei ole oikeutta saada uutta toisen sisältöistä työtodistusta.
Työantaja tai tämän edustaja voi saada sakkorangaistuksen, jos hän tahallaan tai huolimattomuudesta jättää työtodistuksen antamatta. Sakkorangaistuksesta säädetään työsopimuslaissa.
Työnantajan korvausvelvollisuus työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä
Työnantaja on korvausvelvollinen, jos työntekijän työsuhde on irtisanottu tai purettu perusteettomasti. Korvauksen määrä on vähintään 3 kuukauden ja enintään 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Luottamusmiehelle ja luottamusvaltuutetulle suoritettavan korvauksen enimmäismäärä on kuitenkin 30 kuukauden palkka.
Myös jos työntekijä on purkanut työsopimuksen laissa säädetyllä perusteella, joka on johtunut työnantajan tahallisesta tai huolimattomasta menettelystä, on työnantaja velvollinen maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä.
Korvauksen suuruutta määrättäessä otetaan huomioon työntekijän työtä vaille jäämisen arvioitu kesto ja ansion menetys, määräaikaisen työsopimuksen jäljellä ollut kestoaika, työsuhteen kesto, työntekijän ikä ja hänen mahdollisuutensa saada ammattiaan tai koulutustaan vastaavaa työtä. Lisäksi otetaan huomioon työnantajan menettely työsopimusta päätettäessä, työntekijän itsensä antama aihe työsopimuksen päättämiseen, työntekijän ja työnantajan olot yleensä sekä muut näihin rinnastettavat seikat.
Vahingonkorvauksen lisäksi työnantaja voidaan tuomita maksamaan työntekijälle hyvitystä muun muassa yhteistoimintalain mukaisen yhteistoimintamenettelyn laiminlyömisestä, tasa-arvolain rikkomisesta ja yhdenvertaisuuslain syrjintäkiellon rikkomisesta.
Me autamme kaikissa työsuhteisiin liittyvissä riitatilanteissa. Soita ja jutellaan tilanteestasi 029 009 2590!