Kuukauden kysymys: Milloin ja miten työntekijälle voidaan antaa varoitus?

Milloin ja miten työntekijälle voidaan antaa varoitus?

Työsopimuslain mukaan työnantaja voi antaa työntekijälle varoituksen, jos työntekijä on laiminlyönyt työsuhteestaan johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä. Työnantajan on varoituksella annettava työtekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä ennen mahdollista irtisanomista. Varoitus on siis pääsääntöisesti työnantajalle välttämätön vaihe ennen työsuhteen irtisanomista.

Tyypillisiä varoituksen antamisen syitä ovat esimerkiksi työtehtävien tekemättä jättäminen, luvattomat poissaolot, myöhästely tai epäasiallinen käytös työpaikalla.

Mikäli työsuhde halutaan päättää toistuvien laiminlyöntien vuoksi, on työnantajan pystyttävä osoittamaan, että varoitus on annettu. Siitä syystä on molempien osapuolten edun mukaista, että varoitus annetaan kirjallisesti.

Varoitukseen kirjataan työntekijän moitittava toiminta mahdollisimman konkreettisesti, selvitys velvollisuuksista joita työntekijä on rikkonut, vaatimus siitä että työntekijän on korjattava menettelynsä sekä työsuhteen päättämisuhka, mikäli varoituksessa kuvattu moitittava toiminta jatkuu.

Työnantaja voi pyytää, että työntekijä vahvistaa allekirjoituksellaan, että varoitus on vastaanotettu. Työntekijän allekirjoitus ei tarkoita sitä, että työntekijä hyväksyy varoituksessa esitetyt seikat oikeiksi. Työntekijä allekirjoituksellaan ainoastaan vahvistaa saaneensa tiedon varoituksesta.

Mikäli työntekijä ei ole syyllistynyt mihinkään rikkomukseen tai laiminlyöntiin, tulisi työntekijän aina todisteellisesti kiistää aiheeton varoitus.

Varoitus on annettava kohtuullisessa ajassa moitittavan käyttäytymisen tultua työnantajan tietoon, pääsäännön mukaan noin kuukauden kuluessa moitittavan menettelyn tai laiminlyönnin tapahtumisesta. Varoitukselle ei ole säädetty laissa voimassaoloaikaa. Voimassaoloaikaan vaikuttavat muun muassa laiminlyönnin tai rikkomuksen laatu. Oikeuskäytännön perusteella noin vuoden vanhoihin varoituksiin voi yleensä vedota. Työsuhdetta päätettäessä varoitukseen voidaan vedota vain silloin, kun irtisanominen johtuu samantyyppisestä syystä kuin mistä varoitus on annettu.

Työnantajan käyttämää varoitusmenettelyä on noudatettava johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Työnantajan tulee soveltaa samaa käytäntöä kaikkiin työntekijöihin. Irtisanomisriitatilanteessa epätasapuolinen varoituskäytäntö voi johtaa siihen, että irtisanomiselle ei katsota olevan perusteita.

Ennen irtisanomistoimiin ryhtymistä, työnantajan kannattaa konsultoida lakimiestä, jotta irtisanominen tehdään varmasti lainmukaisin perustein. Jos työnantaja irtisanoo työntekijän ilman lainmukaista irtisanomisperustetta, voidaan hänet tuomita korvaamaan työntekijälle työsuhteen perusteettomasta päättämisestä 3–24 kuukauden palkka.

Ota yhteyttä jos tarvitset apua työoikeudellisissa tilanteissa, joko työnantajana tai työntekijänä!